Më shumë se dy shekuj, kjo është periudha kohore që duhet për të arritur barazinë gjinore, sipas Raportit të fundit Global përsa i përket Barazisë gjinore.
Organizatat kanë folur për balancën gjinore për një kohë shumë të gjatë por përparimi është i ngadalshëm.Si rezultat i kësaj, shumë gra janë skeptike kur për të folur për ndryshimet. Ndërkohë lëvizja #MeToo ka vënë në qendër të vëmendjes disa nga sfidat e vërteta me të cilat përballen gratë në vendin e punës dhe më gjerë.
Pra, çfarë duhet të ndryshojë? Dhe çfarë mund të bëjnë udhëheqësit për të mbështetur barazinë gjinore dhe për të nxitur një vend pune ku gratë mund të lulëzojnë?
Këto tre strategjitë e mëposhtme janë esenciale për krijimin e një mjedisi pune më gjithëpërfshirës ku gratë dhe burrat mund të kenë sukses. Por këto nuk mund të trajtohen në mënyrë të izoluar. Udhëheqësit duhet të punojnë në të tre strategjitë në të njëjtën kohë si pjesë e përpjekjeve të tyre më të gjera për të krijuar ndryshime reale.
Transparenca dhe besimi kanë shumë rëndësi
Shumë nga gratë që kemi anketuar thanë se nuk kanë besim se çfarë i thotë punëdhënësi i tyre për zhvillimin dhe promovimin e karrierës, ose për atë që ndihmon ose dëmton karrierën e tyre. Për të përmirësuar mundësitë e zhvillimit të karrierës, ato identifikuan transparencën më të madhe (58%) si hapin kritik që duhet të ndërmarrin punëdhënësit.
Rrjetet mbështetëse kanë një rrugë të gjatë
Femrat nuk do të kenë sukses pa rrjete formale dhe informale. Ata kanë nevojë për rrjetet proaktive të liderëve dhe kolegëve që do të zhvillojnë, promovojnë dhe i mbrojnë ata kur ndjekin aspiratat e tyre të karrierës, si në shtëpi dhe në vendin e punës.
Femrat kanë nevojë për sponsorët dhe modelet e rolit të të dy gjinive. Mungesa e mbështetjes nga kolegët meshkuj do të pengojë përparimin. Sigurimi i këtij niveli të mbështetjes mund të duket kompleks, por mund të bëhet. Burrat e kanë pasur për vite të tëra.
Trajtimi i sfidës së amësisë dhe fleksibilitetit
Femrat anembanë globit thanë se punojnë në një punë që gëzojnë (97%) dhe që kanë fleksibilitet për të balancuar kërkesat e karrierës së tyre dhe jetën personale / familjare (95%) ishte e rëndësishme për ta. Por shumë gjithashtu ndjehen nervozë për ndikimin që ka krijimi i një familje në karrierën e tyre (42%).
Dhe shumë nëna të reja u ndjenë të anashkaluara përsa i përket promovimeve dhe projekteve të veçanta pas kthimit të tyre në punë (48%). Kjo ishte veçanërisht e vërtetë për nënat e reja nga grupet etnike ose racore (63%) dhe nënat e reja në Azi (68%).
Punëdhënësit duhet t’i kushtojnë vëmendje të veçantë këtyre grupeve dhe të adresojnë në mënyrë proaktive shqetësimet e tyre ose ata dhe punonjësit e tyre femra rrezikojnë të përballen me një situatë humbjeje: talentet me aftësi të larta do të largohen dhe gratë, ndërkohë, nuk do të përmbushin potencialin e tyre të plotë.
